შრომის სამართალი ბიზნესისთვის

16.08.2021

ავტორი: სიმონ ტაკაშვილი

შრომის სამართლის გაგებისთანავე პირველი, რაც გვახსენდება დასაქმებულის უფლებები და მისი დაცვაა. ეს ასეა როგორც ყოფით ურთიერთობებში, ისე საკანონმდებლო დონეზეც, რაც კარგად ჩანს საქართველოს შრომის კანონმდებლობითაც, რომლითაც გარკვეულწილად უგულებელყოფილია დამსაქმებლის უფლებები და ინტერესები.

ერთი შეხედვით, ან თუნდაც ორით, ძალიან კარგია, როდესაც დასაქმებულის უფლებები დაცულია და ამაში ყველა ვთანხმდებით, თუმცა ისიც ცხადია, რომ ხშირ შემთხვევაში, დასაქმებულის უფლებების გარანტიას და იმ დოზით დაცვას, როგორსაც მოქმედი კანონმდებლობა გვთავაზობს, ეწირება დამსაქმებლის აბსოლუტურად კანონიერი და კეთილსინდისიერი ინტერესები. ჩემი პრაქტიკიდან გამომდინარე, არაერთხელ მქონია შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი, მით უმეტეს, თუ ეს დიდი კომპანიაა, რომელსაც რამდენიმე ასეული ან თუნდაც რამდენიმე ათასეული ადამიანი ჰყავს დასაქმებული, როგორ უთანასწოროდ „დაჩაგრულა“ იმ უმკაცრესი მიდგომით, რასაც დღეს სასამართლოები გვთავაზობენ.

სიტყვა დაჩაგვრა შემთხვევით არ ვახსენე. შეიძლება ზოგმა იფიქროს ეს სიტყვა რა მოსატანია ისეთ დიდი კომპანიებთან, რომლებსაც ამდენი თანამშრომელი და შესაბამისად, დიდი ფინანსური შესაძლებლობა აქვთო, თუმცა სწორედაც, რომ ასეთი მიდგომით და ასეთი ფიქრებით (მე არაერთხელ მსმენია ასეთი ხმამაღლა გამხელილი ფიქრები მოსამართლეებისგან) ილახება ხოლმე დამსაქმებელი (თუნდაც ასეთი დიდი კომპანიის) უფლებები დასაქმებულების ხელში არსებული საკანონმდებლო ბერკეტებითა და მეორე მხრივ, სასამართლოს უმკაცრესი მიდგომებით.

ასევე, არაერთხელ მქონია შემთხვევა, როდესაც არაკეთილსინდისიერი ან „ნახევრადკეთილსინდისიერი“ დასაქმებულები (ან ყოფილი დასაქმებულები) როგორ ცუდად იყენებენ მკაცრ სასამართლო პრაქტიკას და ხშირ შემთხვევაში კანონის ბუნდოვან ნორმებს და როგორც ცდილობენ მიზანმიმართულად ზიანი მიაყენონ დამსაქმებლებს ან ყოფილ დამსაქმებლებს. ისეთი შემთხვევებიც მინახავს, როდესაც ყოფილ დასაქმებულებს შეუტანიათ სარჩელები სასამართლოში ითხოვენ სამუშაოზე აღდგენას და ა.შ, თუმცა ამის პარალელურად სხვაგანაც მუშაობენ და სასამართლო დავის პროცესში პარალელურად ხელფასსაც იღებენ. შემდგომ სასამართლო პრაქტიკით დადგენილი ტენდენციებით, იგებენ სასამართლო დავასაც და ეძლევათ კომპენსაციები, რომელიც ხშირ შემთხვევაში, გონივრულ ფარგლებს ცდება.

სასამართლოს მიდგომა კიდევ ცალკე თემაა. ჩემი პირადი გამოცდილებიდან გამომდინარე, შემიძლია ვთქვა, რომ მქონია ისეთი შემთხვევები, როდესაც სასამართლოს ისეთი დიდი სტანდარტი დაუწესებია კომპანიისთვის მისი დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების დროს, რომ ფაქტობრივად, აღნიშნული სტანდარტის გადალახვას კომპანია ვერ მოახერხებდა. ხშირია ისეთი შემთხვევებიც, როდესაც იმ ცნობილი გამოთქმის არ იყოს სასამართლო პაპზე დიდ კათოლიკედ გვევლინება და ცდილობს ახალ-ახალი „აღმოჩენებით“ გაგვაკვირვოს. ეს შეიძლება კარგი იყოს მაგალითად, ისეთი განვითარებული ქვეყნებისა და შესაბამისად ბიზნესის მიმართ, რომლებსაც აქვთ უნარი და შესაძლებლობა ასეთი დაცვის დიდი სტანდარტები შესთავაზონ თავიანთ მოსახლეობას/დასაქმებულებს, თუმცა ჩვენთან ეს რომ მთლად სწორი არაა ამას ყველა ერთად ვხედავთ გაძვირებული ცხოვრების შემყურე. დიახ, როდესაც ბიზნესს ავალდებულებ ამხელა სტანდარტის ქონას, მას უწევს დამატებითი ფინანსური რესურსის მიმართვა ამ სტანდარტის ასაწევად და ეს ფინანსური რესურსი მას საბოლოო ჯამში ისევ ჩვენგან გაძვირებული პროდუქტის სახით მიაქვს.

აქვე, უნდა ვახსენოთ ჯანმრთელობისა და ეკონომიკური თვალსაზრისით (ამის პირდაპირი გაგებით) ყველაზე მტკივნეული თემა პანდემიაც. კერძოდ, პანდემიის პერიოდში არაერთ მსხვილ ბიზნეს სუბიექტს უბრალოდ შეუჩერდა საქმიანობის უფლება ან/და უბრალოდ აღარ არსებობდა ის საქმიანობა, რასაც ეს სუბიექტი ეწეოდა. მაგალითად, საერთაშორისო გადაზიდვების სფეროში, როდესაც ჩაიკეტა საზღვრები ყველა გადამზიდავი კომპანია, რომელსაც ათობით და ასობით დასაქმებული ჰყავდა, იძულებული გახდა ან ე.წ. უხელფასო შვებულებაში გაეშვა დასაქმებულები (რაც არ არის სწორი) ან გაეთავისუფლებინა დასაქმებულები ან შეეჩერებინა მათთან შრომითი ურთიერთობა. ყველაზე საინტერესო ეს ბოლო ვარიანტი - შრომითი ურთიერთობის შეჩერება აღმოჩნდა. საინტერესო იმ თვალსაზრისით, რომ შრომის კოდექსი რატომღაც პანდემიას ან თუნდაც ისეთ შემთხვევას, როდესაც შესასრულებელი სამუშაო უბრალოდ აღარ არსებობს, არ იცნობს. შესაბამისად, კომპანიებმა, რომლებმაც გადაწყვიტეს, რომ კი არ გაეთავისუფლებინათ თავიანთი დასაქმებულები, არამედ დროებით მათთან შეეჩერებინათ შრომითი ურთიერთობა აღმოჩნდნენ ჩიხში და მეტიც, რამდენიმე დღის წინ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებით ბათილად იქნა ცნობილი ასეთი შეჩერების შესახებ კომპანიის გადაწყვეტილება და კომპანიას დაევალა შეჩერების პერიოდში დასაქმებულისთვის მისაცემი თანხის ანაზღაურება. ანუ, დასაქმებულს, რომელსაც სამუშაო არ შეუსრულებია სასამართლომ მიაკუთვნა ყოველთვიური ხელფასი, რომელსაც ის მიიღებდა რომ ემუშავა. ცხადია, მსგავსი სასამართლო პრეცედენტი ყველაზე რბილად რომ ითქვას  არალოგიკურია. პირთან კომპანიამ იმიტომ შეაჩერა ურთიერთობა, რომ შესასრულებელი სამუშაო არ არსებობდა და როგორ შეიძლება არარსებული სამუშაოს გამო კომპანიამ დასაქმებულს ხელფასი აუნაზღაუროს (ე.წ. იძულებითი მოცდენის თანხა, ანუ, ყოფით ენაზე რომ ვთქვათ განაცდური). ამ კითხვაზე სასამართლოს ძალიან საინტერესო პასუხი აქვს ხოლმე, რომელიც ბოლო პერიოდში მოდაში შემოვიდა განსაკუთრებით ზედა ინსტანციების (უპირატესად უზენაესი) სასამართლოს პრაქტიკაში. კერძოდ, სასამართლო მიუთითებს, რომ იგი ვალდებული არ არის რომელიმე მხარის (მაგალითად, მოპასუხე კომპანიის) ყველა არგუმენტზე დეტალურად და ვრცლად იმსჯელოს. სასამართლოს მიერ დადგენილ ამ „სტანდარტზე“ ცალკე უნდა დაიწეროს რადგან აქ ამაზე საუბარი შორს წაგვიყვანს, და ამ მცირე წერილის მიზანი ეს არ არის.

ამგვარად, დასაქმებულების ხელში არსებული ასეთი დიდი ბერკეტებისა და უფლებების ფონზე, საკმაოდ რთულია დამსაქმებელი კომპანიებისა თუ სხვა პირების უფლებების დაცვა, თუმცა, რა თქმა უნდა ეს შეუძლებელი არ არის. ჩვენი კომპანია სწორედ მსგავსი საკითხების მოგვარებაში ეხმარება დამსაქმებელ კომპანიებს და ცდილობს სასამართლოს დაანახოს არამხოლოდ დასაქმებულის უფლებების დაცვის საჭიროება, არამედ ისიც, რომ დამსაქმებლის უფლებები იმდენად არ შეილახოს, რომ საერთოდ აზრი დაეკარგოს ბიზნესის წარმოებას სხვადასხვა სექტორში. ბოლოს, გამოვთქვამთ იმედს, რომ კარგი იქნება, თუ სასამართლო პრაქტიკა ნაბიჯ-ნაბიჯ შეიცვლება და თანაბრად დაიცავს შრომის სამართლის ურთიერთობის სუბიექტებს.