Трудовое право для бизнеса

16.08.2021

Автор: Симон Такашвили

Сразу после понимания трудового права первое, что приходит на ум, - это права работника и их защита. Так происходит как в повседневных отношениях, так и на законодательном уровне, что хорошо видно на примере трудового законодательства Грузии, в котором права и интересы работодателя в определенной степени игнорируются.

На первый взгляд, или даже на второй, очень хорошо, когда права работника защищены, и мы все с этим согласны, однако, также очевидно, что во многих случаях, для обеспечения прав работника и его защиты в дозе, которую предлагает нам действующее законодательство, в жертву приносятся абсолютно законные и добросовестные интересы работодателя. Исходя из своей практики, я не раз сталкивался с тем, что работодатель, особенно если это крупная компания, в которой работает несколько сотен или даже несколько тысяч человек, как неравноценно их «угнетал» тот самый жесткий подход, который предлагают нам сегодня суды.

Я не случайно упомянул слово «угнетение». Кто-то может подумать, какое отношение это слово имеет к таким крупным компаниям, у которых так много сотрудников и, соответственно, большие финансовые возможности, но именно при таком подходе и таких мыслях (я не раз слышал такие громко озвученные мысли от судей) права работодателя, даже такой крупной компании, нарушаются законодательными рычагами, имеющимися в руках работников, и, с другой стороны, самыми строгими подходами суда.

Кроме того, мне не раз приходилось сталкиваться с тем, как недобросовестные или «полудобросовестные» работники (или бывшие работники) недобросовестно используют жесткую судебную практику, а во многих случаях и расплывчатые нормы закона, и как они пытаются целенаправленно нанести ущерб работодателям или бывшим работодателям. Я видел и такие случаи, когда бывшие сотрудники подавали иски в суд с требованием восстановления на работе и так далее, но параллельно с этим работали в других местах и в процессе судебного спора параллельно получали зарплату. Впоследствии, по сложившейся в судебной практике тенденции, они выигрывают и судебный спор и получают компенсации, которые во многих случаях превышают разумные пределы.

Подход суда - это еще одна отдельная тема. Исходя из личного опыта, могу сказать, что у меня были такие случаи, когда суд при оценке правомерности увольнения сотрудника устанавливал для компании настолько высокую планку, что фактически компания не смогла бы справиться с ее преодолением. Нередки и такие случаи, когда, как в известной поговорке, суд предстает перед нами более католическим, чем Папа Римский, и пытается удивить нас совершенно новыми «открытиями». Это может быть хорошо, например, по отношению к таким развитым странам и, соответственно, предприятиям, которые могут и имеют возможность предложить такие высокие стандарты защиты своему населению или работникам; но с нами, что это не совсем правильно, мы все вместе видим, глядя на дорожающую жизнь. Да, когда вы обязываете бизнес иметь такие высокие стандарты, ему приходится направлять дополнительные финансовые ресурсы на повышение этих стандартов, и эти финансовые ресурсы, в конечном счете, он снова получает от нас в виде подорожавшего продукта.

И здесь нельзя не упомянуть самую болезненную с точки зрения здравоохранения и экономики тему (в прямом смысле этого слова) - пандемию. В частности, в период пандемии для многих субъектов крупного бизнеса право на деятельность было просто остановлено и/или та деятельность, которую этот субъект осуществлял, просто перестала существовать. Например, в сфере международных перевозок, когда границы оказались на замке, каждая компания-перевозчик, насчитывающая десятки и сотни сотрудников, была вынуждена либо отправить работников в так называемый неоплачиваемый отпуск (что не соответствует действительности), либо уволить сотрудников, либо приостановить с ними трудовые отношения. Наиболее интересным оказался последний вариант: приостановка трудовых отношений. Интересен он с той точки зрения, что Трудовой кодекс почему-то не знает пандемии или даже такого случая, когда работы, которую нужно выполнять, просто больше не существует.

Соответственно, компании, решившие не увольнять своих сотрудников, а временно приостановить с ними трудовые отношения, оказались в тупике и, более того, решением суда первой инстанции, принятым несколько дней назад, решение компании о таком приостановлении было признано недействительным, а на компанию возложена обязанность по возмещению денежных средств, которые должны были быть выданы работнику за период приостановления. То есть сотруднику, который не выполнял работу, суд назначил месячную зарплату, которую он получил бы, если бы работал. Очевидно, что такой судебный прецедент, мягко говоря, нелогичен. Компания приостановила отношения с человеком, потому что работы не было, и как компания может возместить работнику зарплату (так называемую сумму вынужденного простоя, или, говоря бытовым языком, "обратную плату") за несуществующую работу? На этот вопрос у суда зачастую есть очень интересный ответ, который в последнее время особенно вошел в моду в практике судов высших инстанций (преимущественно Верховного суда). В частности, суд указывает, что он не обязан подробно и обстоятельно разбирать все аргументы какой-либо стороны (например, компании-ответчика). Об этом «стандарте», установленном судом, следует написать отдельно, потому что разговор об этом здесь заведет нас далеко, а цель этого небольшого письма не в этом.

Таким образом, на фоне таких больших рычагов и прав, находящихся в руках работников, защищать права компаний-работодателей или иных лиц довольно сложно, но, конечно, не невозможно. Наша компания помогает компаниям-работодателям в решении подобных вопросов и пытается доказать суду не только необходимость защиты прав работника, но и то, что права работодателя не должны быть настолько нарушены, чтобы полностью потерять смысл ведения бизнеса в различных отраслях. Наконец, мы выражаем надежду, что будет хорошо, если судебная практика будет меняться шаг за шагом и в равной степени защищать субъектов трудовых правоотношений.